الرئيسية / أقلام / ترجمة مشروع قانون العمل الجديد

ترجمة مشروع قانون العمل الجديد

الأستاذ مراد شوقيات إطار نقابي بالإتحاد:

 

مساهمة مني في توسيع الاستفادة من محاضرة خبير القوانين الاجتماعية السيد نورالدين بودربة التي أدلى بها في اليوم الدراسي الذي نظمه التكتل النقابي يوم 8 ابريل 2017 والذي شرح فيها بالتفصيل مشروع قانون العمل الجديد , قمت بترجمتها من اللغة الفرنسية إلى اللغة العربية وارجو من زملائي المهتمين بالموضوع تقاسم هذه المحاضرة
الديباجة:
مشروع قانون العمل إذا تم اعتماده في محتواه الحالي سيدشن عصر انحدار اجتماعي لم يسبق له مثيل.
وسوف نمر من حماية حقوق العمال و الموظفين إلى حماية رأس المال ,أكثر من إعادة النظر في التحويلات الاجتماعية أو التقاعد في الأسس الحالية , هذا المشروع يعطينا لمحة عن ما سيكون عليه غدا قانون العمل الجديد الذي يتم طبخه من قبل قوى المال , سلعة وأداة تضخيم الفوائد من “الرأسماليين” الجدد.
سيكون هناك تعميم العقود قصيرة المدى CDDD على نطاق واسع ، وإدخال العمل المؤقت والمناولة sous traitance لتعريض أصحابها إلى مزيد من الهشاشة سوف و يتفاقم انعدام الأمن الذي يميز حاليا العمل في الجزائر، تسهيلات للتسريح من دون سبب، وسيتم منح صاحب العمل صلاحيات مطلقة وغير مبررة لتكييف ساعات العمل من جانب واحد، وتمديد مدتها، تأجيل يوم الراحة الأسبوعية وتأجيل العمل بالتناوب , تم 3 إعادة تعريف العمل الليلي لتجنب زيادة التعويضات بالساعة ، ورفع الحظر عن عمل المرأة أو المتدربين.
لم يحظر تشغيل الأطفال , كما لم تحظر ممارسة النساء والقاصرين للأعمال الخطرة أو التي تتطلب جهد يتجاوز قدراتها. لا شيء على الإطلاق ، ولا حتى الاعتبارات الاقتصادية والاجتماعية تبرر هذا الإصلاح المفرط.
في الجزائر تم إصلاح تشريعات العمل كليتا خلال الفترة الممتدة ما بين1990-19977 من خلال إدخال عقود قصيرة الأجل (CDD) و العمل الجزئي travail partiel فعلى أساس المعايير ذات الصلة بالاحتياجات الاقتصادية , التسريح لأسباب اقتصادية أنشئ بتكلفة منخفضة جدا تعويض(03 أشهر من الراتب الشهري) مع إنشاء آليتين لامتصاص الصدمات الاجتماعية : إنشاء صندوق التأمين على البطالة (CNAC) وتأسيس عام 1994 لنظام اللتقاعد المسبق المخصص للعمال الذين تم تسريحهم (وينبغي عدم الخلط بين التقلعد المسبق وبين التقاعد دون شرط السن والتقاعد النسبي لعام 1997) , ورفع الحظر المفروض على الإقالة الفردية مع السماح لصاحب العمل بعدم إعادة العامل إلى عمله بعد تعرضه للفصل لقاء دفع تعويض يعادل بشكل عام ستة أشهر من الراتب الشهري, التدخلات الحكومية على الأجور اقتصرت على قطاع الوظيفة العمومية وتحديد الحد الأدنى للأجر المضمون snmg , و في القطاع الاقتصادي تخضع المفاوضة الجماعية (في قطاع الدولة) و من جانب واحد من قبل أصحاب العمل في القطاع الخاص ( بما أن النقابات والمفاوضة الجماعية لا يعتد بها في هذا القطاع ).
وأخيرا تم تأسيس التعددية النقابية على الرغم من خنق ممارستها , كلما النقابات ” رفعت من لهجتها” أو هربت من سيطرة الحكومة , تم الاعتراف بالحق في الإضراب من الناحية القانونية ويتم قمعه في الواقع .
وفي هذا الصدد من المثير للاهتمام أن نلاحظ أن صندوق النقد الدولي نفسه في عام 20077 ، نقلا عن البنك الدولي، أقر أن “مؤشر صلابة السوق العمل “، لفظ يستخدم من قبل البنك الدولي لغرض المقارنات الدولية، هو منخفض في الجزائر بالمقارنة مع المغرب وتونس ومصر”
وفي تقرير آخر بتاريخ 20144 لصندوق النقد الدولي الذي لا يمكن اعتباره يحمل العمال في ” قلبه” أكد في ختام دراسة استقصائية عن قيود مناخ الأعمال في الجزائر ما يلي: “القيود المفروضة على تكاليف العمل والقضايا التنظيمية للعمل هي آخر شيء يفكر فيه كبار رجال الأعمال. هؤلاء يشكون أساسا القيود ، في النظام ، والفساد ، والقطاع الاقتصادي الغير الرسمي ، والوصول إلى التمويل ، والربط الكهربائي ، السياسة الضريبية وتدريب القوى العاملة ، والممارسات التجارية ، والعدالة الخ..” هذا كله ناتج عن إصلاح القوانين الاجتماعية التي أدخلت ما يسميه الليبراليون مرونة العمل ، بإعادة تعريف علاقات العمل على حساب العمال وفتح الطريق إلى انعدام الأمن الوظيفي الذي يواجهه العامل ويتفاقم وضعه منذ عام 2010.
حول موضوع هشاشة العمل في الجزائر فالتحليل الذي أجراه الديوان الوطني للإحصاء ONSS أو المجلس الوطني الاقتصادي والاجتماعي CNES لا يقدر الموضوع حق قدره. هي لا تعرف الأسباب أو تحدد بدقة العوامل التي ينبغي العمل على مكافحتها. التأكيد على سبيل المثال ، كما يصرح CNES، وضعية هيكلة التوظيف في الجزائر هي نفس الحالة التي كانت سائدة في بلدان منظمة التعاون والتنمية OCDE حيث “كانت نصف فرص العمل منذ عام 1990 في هذه البلدان تتميز بالهشاشة ” و هذا ليس صادقا تماما ,لأنه يجب توضيح أنه في السنوات الأخيرة ما يصل الى 90 ٪ من التعيينات الجديدة هي مؤقتة في دول منظمة التعاون الاقتصادي ، ولكن من المؤكد أنه:
• يتم تحويل 30٪ من هذه العقود قصيرة المدى CDD إلى دائمة CDI بعد (01) سنة
40٪ بعد سنتين.
60٪ خلال ثلاث سنوات.
ولكن في الجزائر ليس مستبعد ان تجد العامل الواحد يجمع مجموعة من العقود قصيرة المدى  CDD أثناء 10 سنوات أو حتى 15 عاما من مساره , حتى أنه في عام 2015 ، في دول منظمة التعاون الاقتصاديOCDE وفي قطاع تنافسي ، متوسط حصة العمالة المؤقتة في مجموع العمالة لا يتجاوز 15٪ في حين تجاوزت أكثر من 50٪ في الجزائر , ففي القطاع الخاص العمالة المؤقتة هي المهيمنة , بالنسبة للشباب الذين يتراوح سنهم من 16 إلى 24 عاما ثمانية (8) من عشرة عمال (10) (84٪ بالضبط) هي عمالة مؤقتة.
إذا كان علينا أن نلخص النتائج المترتبة على التغييرات الجديدة في مشروع قانون العمل الجديد يمكن القول دون احتمال الخطأ أننا سنواجه في هذا المشروع :
• تعميم عقود العمل الهشة
• تكييف وقت العمل مجحف في حق العمال
• سهولة تسريح العمال دون حواجز وبأقل تكلفة
• نشهد تراجعا واضحا في حماية العاملين بالنسبة لسلامة الصحة العامة والطب الصناعي.
• الحد من صلاحيات والإجراءات العقابية لمفتشيات العمل في حالة تم انتهاك الأحكام القانونية من قبل صاحب العمل.
• سوف لن تكون العدالة إلى جانب الطرف الضعيف من العقد.
•المزيد من القيود على حرية الممارسة النقابية
• حق محدود في المفاوضة الجماعية
• الحق في الإضراب معترف قانونيا ولكن ممنوع عمليا
• حق مشاركة مقيد
وهذا يعتبر تغير من موقع حماية العمال إلى موقع حماية حق الرأس مال.
أ ـ التوظيف:
وقد تم تمديد استخدام CDD لأنشطة جديدة ذات طابع دائم
المادة (25): التي تنزع عن العقود قصيرة المدى CDDD طابعها الاستثنائي في حالة بدء أنشطة جديدة لإنتاج السلع والخدمات بحيث تكون بطبيعتها دائمة أو في حالة أنشطة الإصلاح أو منع المخاطر المحتملة في الشركة التي يمكن بها إدراج أي نشاط.
في وقت نجد صعوبات قانونية كبيرة في سبيل تكييف aménagement عقد CDD إلى. CDI.
المشروع أدخل حكم جديد ينص على أن ” تقديم طلب إعادة التأهيل من CDI إلى CDDD يجب ان يكون أثناء قيام علاقة
العمل “( (.23 هذا الشرط الذي تضمنه قانون مثير للجدل لعام 20099 هو تجسيد الحرمان من الحقوق للعامل ، الطرف الضعيف من العقد ، والذي لا يمكنه القيام بهذه الخطوة (الذهاب إلى المحكمة) دون انتقام صاحب العمل , الى جانب ذلك ، حتى لو افترضنا أن العامل ربح قضيته لدى المحكمة بأن يتحول عقده المؤقت إلى عقد طويل المدى يمكن لصاحب العمل أن يرفض هذا الحكم مقابل دفع تعويضات.
و حتى في حالة إعادة التأهيل من عقد قصير المدى CDDإلى عقد طويل المدىCDII،القاضي يأمر بتطبيق الحكم ففي حالة رفض صاحب العمل يتمتع العامل بجميع المزايا المنصوص عليها في المادة 101 أدناه (تعويض يعادل ستة (06) أشهر من الراتب لمدة أقصاها (24) شهرا ، دون المساس بتعويض في حالة الإقالة بموجب المادة 107 أدناه ، وكذلك تلك التي تنشأ من الأضرار المحتملة .
في الواقع صاحب العمل لديه السلطة التقديرية الكاملة للإقالة التعسفية ومن دون سبب وسوف يكون من حق العامل التعويض لمدة تتناسب مع تبقى له من مدة العقد قصير المدى CDD المتبقي.
عقد CDD لا يمكن تجديده أكثر من ثلاثة مرات متعاقبة (المادة 266) , هذه المادة تسمح بتوفير أربعة عقود متراكمة دون تحديد اقصى حد لها. في وقت ان هذه المدة التراكمية تقتصر على 24 شهرا في المغرب ، 36 شهرا في فرنسا ، 12 إلى 36 أشهر في إسبانيا ، 01 سنة في كوريا الجنوبية …
وعلاوة على ذلك ، لم يتم تحديد مفهوم “التجديدات ألمتعاقبة ” في القانون بحيث أن الممارسة أثبتت عقدين CDD متتاليين ، مفصولة ببضعة أيام ، لا تعتبر متعاقبة , وهذا هو سبب وجود عمال يجمعون 10 سنوات CDD أو 15 سنة.
في أماكن أخرى من المستحيل تجديد عقد CDDD على منصب واحد بالنسبة للعامل الواحد أو عمال مختلفين قبل نهاية مدة العقد بمدة لا تقل عن ثلث العقد بما فيها التجديدات.
فمن فترة الانتظار (باستثناء عقود الاستبدال ، الأعمال المستعجلة متعلقة بالأمن أو انقطاع مرده إلى العامل ) يتم تعيين فترة اختبار اقصاها 06 شهرا (12 شهرا لأشغال ذات كفاءة عالية) (مادة 32) حتى لعقد CDD ب 18 شهرا) خلال هذه الفترة التجريبية يجوز إنهاء علاقة العمل في أي وقت دون تعويض أو إشعار 06 أشهر للعامل و عام واحد للتقني(بما في ذلك CDD) ) و هذا ليس له مبرر من الناحية الاقتصادية.
قانون العمل المغربي ، على سبيل المثال ، ينص على فترة تجريبية مدتها شهر واحد للعمال و  06 اشهر للمناصب العليا في حالة وجود عقد دائم CDI وفي حالة وجود عقد غير دائم CDDهذه الفترة هي واحدة (01) شهرا بغض النظر عن المؤهلات مع إشعار اضافي من 08 ايام في حالة إنهاء الخدمة.
نص المشروع يدخل مفهوم العمل المؤقت travail intérimairee الذي يعد واحد من أكثر أشكال عدم الاستقرار في العمل
وخلافا لمعايير العمل في البلدان التي قننت هذا النوع من العمل ، فالمشروع الأولي لا يحتوي على أحكام حماية العمال المؤقتين وكذلك الشركة المستخدمة (حالة العمل المؤقت ، تعيينات على أعمال خطرة ، استبدال عامل فصل بسبب اقتصادي , استبدال عمال مضربين طالما لم تفصل العدالة نهائيا في حالتهم ، واستبدال الطبيب متغيب عن العمل الخ …)
ففي فرنسا على سبيل المثال ، “إن استخدام العمل المؤقت لا يمكن أن يكون بغرض أو هدف ملء وظيفة تتعلق بنشاط عادي ودائم للشركة تحت أي مبرر كان .”
في الشيلي CHILI عشية الأزمة المالية 2007- 20088 ، و بسبب هشاشة العمل السائدة في البلاد ((CDD والبطالة الخ:
أ. أحد عشر (11)٪ من العاملين أكملوا مسارهم المهني وساهموا بشكل منتظم في اشتراكاتهم.
ب. الثلثين (67٪) عملوا ما قيمته شهر من اثنين (1/2 وهي نصف المسار الكامل.
ج. وكان نصف (50٪) عملوا ما قيمته شهر من ثلاثة أشهر (1/3) أو ثلث المسار المهني.
د. و أخيرا احد من كل ثلاثة (30٪) عمل ما قيمته شهر من خمس (1/5) و هو خمس المسار المهني.
المشروع يدخل ايظا مفهوم عقد المناولة sous traitance (المادة 111-1166)، شكل آخر من أشكال هشاشة العمل دون ضمان الحصول على تعويض عن التسريح …:فإنه لا يحدد، على سبيل المثال، أن استخدام هذا النوع من العقود لا يمكن أن يتم إلا إذا كان لصالح الشركة ولا يمس مصالح العمال (حالة العمل المؤقت ، تعيينات على أعمال خطرة ، استبدال عامل سرح بسبب اقتصادي , استبدال عمال مضربين طالما لم تفصل العدالة نهائيا في حالتهم ، واستبدال طبيب متغيب عن العمل الخ …). وعلاوة على تكاليف التسريح من العمل في حالة افلاس العامل المناول ، لا تقع تحت مسؤولية المقاول الرئيسي مع عماله.
مشروع قانون العمل ينص ايظا على أن حجم العمل بدوام جزئي لا يمكن أن يكون أقل من نصف توقيت العمل القانوني ( 50٪ من مدة قانونية) ولكن لم يحدد السقف , وقد تكون هذه خدعة للحد من الأجور أو تجاوز الحد الأدنى للأجر المضمون.
في بلدان أخرى ، السقف هو 700٪ من الحد القانوني للعمل , مشروع القانون لا يجبر صاحب العمل على توظيف نسبة مئوية من العمال المتدربين في نهاية تدريبهم بينما هذا المعدل يعد إجباري في دول أخرى (ما بين 20 و 30٪). وتجدر الإشارة إلى أن المتدرب هو عامل ذو انتاجية منخفضة في بعض الأحيان بمقابل أجر ضئيل .
تغيير عقد العمل : أهو مشترك أو من جانب أحادي؟
في التشريعات الحالية شروط وطبيعة عقد العمل لا يمكن تعديلها إلا بإرادة مشتركة من العامل ورب العمل (المادة 6311.90-)
في مشروع قانون العمل الجديد أدخلت العبارات:”الإرادة المشتركة للعامل ورب العمل” استبدلت العبارات ب “إرادة أطراف العقد.”
نلاحظ اختفاء عبارات : “المصلحة المشتركة” و “العمال” وهذا ممكن أن يسبب مشاكل مهمة في الفهم.
تغيير الوضع القانوني لمكانة رب العمل :الحقوق الناتجة بموجب عقد العمل ,مشروع القانون المادة (89)” إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهئية المستخدمة , تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال”. القانون 90-11 المادة 74. (سارية المفعول) – ” إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهئية المستخدمة, تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال. لا يمكن أن يحدث اي تغيير في علاقات العمل إلا ضمن الأشكال وحسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضات الجماعية” .
علاقات العمل تتجاوز علاقات عقود العمل (على سبيل المثال:العلاقات الجماعية، النقابات الموجودة ,الاتفاقات الجماعية ، لجنة المشاركة والخدمات الاجتماعية ).
في الختام :
كل التغييرات التي أدخلها المشروع الجديد سيكون لها انعكاسات تفاقم هشاشة العمل الذي يميز بالفعل توظيف العاملين في الجزائر, فهي غير عادلة وغير مبررة .
*: تقرير صندوق النقد الدولي 07/61.
**: صندوق النقد الدولي CR14 / 342.
ب ـ التسريح أو العزل من العمل:
– الفصل التأديبي:
في كل دول العالم يتمتع صاحب العمل في الشركة ، بنفوذ وصلاحيات قانونية تسمح له بضمان الانضباط في العمل , لكن المذهب الحديث عندهم يؤكد على أن هذه الصلاحيات لا ان يمكن أن تمارس إلا في مصلحة الشركة ، ولا يمكن بالتالي تحويلها من قبل صاحب العمل كما يشاء.
الصياغة الفظفاظة للأخطاء الخطيرة (المادة 966)، على سبيل المثال: – “يرتكب أعمال ضرر أو تدهور حاد في ممتلكات للهيئة المستخدمة ، بفعل الإهمال أو تهور أو عدم الامتثال لقواعد وتعليمات العمل “(أين هو التعريف ؟ )
– ” استغلال الثقة abus de confiancee, خيانة الأمانة والسب ، والتحريض على الفجور …” (أين هو التعريف ؟ )
– التحرش الجنسي.
– الإدلاء بشهادة زور أو افتراء بتحرش جنسي.
– 1عقبة خطيرة اثناء ممارسة الحرية النقابية (لماذا “خطيرة ؟ ”
2- إ عطاء رب العمل صلاحية إضافة أخطاء خطيرة في النظام الداخلي:
33 وتبسيط الإجراءات التأديبية أدى إلى فتح الباب لعقوبات تعسفية وغير متناسبة وتمييزية و سوف لن يستطيع القاضي أن يحل محل رب العمل في تقييم سوء السلوك , فإن الاحتمال الوحيد الذي يبقى للقاضي هو النطق بمخالفة أو بطلان العقوبة.
في الواقع يبقى على رب العمل سوى الامتثال إلى” احترام الإجراءات ” ( المادة 1000) ) وليس عليه مسؤولية ” التدليل على وجود خطأ في حد ذاته “.بعبارة أخرى لم يعد صاحب العمل مطالب بإثبات وجود الحقائق المزعومة عكس ما ينص عليه القانون الحالي أن “كل فصل على حدة ( القانون 90ـ11 المادة 73ـ3)” كل عزل يتعارض مع أحكام هذا القانون ، يعتبر مجحفا وعلى صاحب العمل أن يثبت الخطاء ”
بينما في مشروع القانون الجديد المادة (1000):” مسؤولية إثبات الامتثال للإجراءات المنصوص عليها في أحكام المادة 99 أعلاه ، وتلك التي وضعها النظام الداخلي تقع على عاتق صاحب العمل”.
4- القاضي لا يمكن أن يأمر بإعادة العامل إلى منصب عمله إذا رفض صاحب العمل:
حتى في حالة ما إذا قرر القاضي أن التسريح كان غير عادل لا يمكن للعامل أن يرجع إلى عمله ، في مقابل تعويضات مالية تعتبر أقل بكثير من ما يمارس في بلدان المنطقة ( مسقفة حسب الأقدمية ب 24 شهرا في الجزائر مقابل 36 شهرا من الراتب في المغرب وتونس)
5. عدم القدرة على تطبيق قرار عدالة يقضي بإعادة العامل إلى منصبه (حالة إجازة astreinte ).
حالة التسريح التعسفي عامل ارتكب خطأ جسيم ، تم حذف تعويض مدة 066 شهرا من الراتب الشهري و التعويض يحدد من طرف القاضي (المادة 102 ). وسيتم تحديد تعويض راتب شهر أو شهرين كما هو معمول به في أوروبا (عكس ذلك ففي أوروبا يستفيد من تعويض على البطالة).
أما في المغرب (حتى في وجود خطأ جسيم) يحق للعامل تعويض يمكن أن يصل إلى 700 شهرا من الراتب إذا كانت تجربته طويلة (مجموع التعويض العام والأضرار والتعويض عن فقدان العمل) .
في حالة تم التسريح التعسفي لعامل متحصل على عقد قصير المدى CDDD , (حتى بدون سبب) هذا الأخير يحق له فقط لتعويض يعادل رواتب الفترة المتبقية من CDD , ومن الواضح أنه لا يمكن للعامل المطالبة بتكييف عقده من CDD إلى CDI حتى ولو كان منصوص عليه في العقد الاصلي أو طلب التعويض عن التسريح.
الخطأ المرتكب من صاحب العمل:
مشروع قانون العمل الجديد لا ينص على الأخطاء التي قد ترتكب من قبل صاحب العمل ضد العمال يؤدي إلى توقيف علاقة العمل وعلى حساب صاحب العمل (عدم الامتثال للشروط التعاقدية الأساسية والسب والاعتداء و هتك العرض والتحرش الجنسي … الخ).
في حالة الحكم النهائي المؤدي إلى الحرمان من الحرية:
العامل الذي تعرض لعقوبة نهائية تمنعه من الحرية لجنحة لم يرتكبها أثناء عمله وتم تسريحه (على سبيل المثال عقوبة لعدم دفع معاشات تغذية أو عدم أداء المراقبة التقنية لسيارته الخ …) (المادة 91 الفقرة 3).
حالات المرض:
القراءة المركبة للمادتين 90 و 91 و 110 تسمح بفهم أن الحاصل على CDDD الذي يأتي إلى نهايته خلال إجازة مرضية (حتى عند حدث نجم عن حادث صناعي أو مرض مهني يؤدي إلى التسريح).
سوف نكون أمام وضعية مماثلة للقانون الفرنسي في أواخر القرن التاسع عشر (قبل 1898).
حالة التسريح ل “العجز الكلي”:
تنص المادة 933 على أن “عدم القدرة الكلية على العمل على النحو الذي حدده قانون الضمان الاجتماعي ” له تأثير إنهاء علاقة العمل , أي في التسريح دون تعويض.
إننا نواجه انحراف , لأن مفهوم “العجز الكلي للعمل” مصطلح غير موجود في تشريع الضمان الاجتماعي ، وينبغي عدم الخلط بينه وبين مصطلح “العجز الدائم عن العمل ” أو” العجز المؤقت “، والتي أدخلت من قبل قانون الضمان الاجتماعي لتبرير دفع معاش.
“إن العجز الكلي”، حالة ينص علىيها قانون العقوبات ، فإنها ليس دائمة ، وقد تتوافق مع 01 يوم واحد.
على افتراض أن المشرع يقصد “العجز الكلي الدائم للعمل ” فيجب أن يكون معلوم أن في أغلب البلدان التي تحترم العامل، فإن التسريح بفعل العجز نتيجة لحادث عمل أو مرض مهني يعطي الحق لتعويض مرتين عن التعويض القانوني.
حالة العجز:
1- العجز يصرحه طبيب العمل.
2- هناك عدم القدرة على القيام بمنصب عمل واحد وعدم القدرة على القيام بمناصب عمل متعددة .
3- عامل غير قادر على منصب عمل معين له الحق في إعادة تكييف عمله أو إعادة تحويل.
44- يحق للعامل الذي سرح من عمله تعويض إنهاء الخدمة ويتضاعف إذا كان هذا العجز هو نتيجة لحادث عمل أومرض مهني أو متعلق بالعمل.
عند استدعاء أداء الخدمة الوطنية :
أ- في حالة العمل على عقد CDDD أي أحكام تنطبق لو ينتهي أجل العقد اثناء تادية واجب الخدمة الوطنية أو الفترات إضافية في إطار الاحتياط ؟
ب- في حالة العمل على اي مدة يجب احتسابها من أجل إعادة العامل إلى منصب( 6 أشهر) أو ((3 أشهر)؟
حالة فسخ العقد من جانب واحد:
المادة 93.55 تنص على أن ” فسخ العقد من جانب واحد يسببه العامل “هو مبرر لإنهاء علاقة العمل ولكن القانون لا يحدد أنه في هذه الحالة إنهاء علاقة العمل من طرف صاحب العمل تكون غير قانونية ,ارتكب هذا الأخير خطاء في حق العامل أو عدم التزامه بتنفيذ أحكام واجبة مطابقة لمحتوى العقد , من شأن إمكانية إعطاء العامل الحق في الحصول على تعويض بسبب التسريح المتعسف.
حالة إنهاء علاقة العمل معهودة : إنهاء علاقة عمل بالاتفاق:
المشروع يخطط لإضفاء الطابع المؤسساتي على هذا النوع من إنهاء العقد والذي يسمى ب”إنهاء العقد بالاتفاق “. وهي نوع من “الإقالة الودية “من دون مفاوضة جماعية أو تدخل النقابة , كم مرة رأينا العمال” يقبلون” بالمغادرة “الطوعية” départ volontaire مقابل تعويض مالي على إثر توقيف للأجور مرافق بتهديدات بالتسريح دون دفع أي تعويض مالي إذا ما رفض العمال هذا ” الإنهاء الودي” المسمى تعسفا ب “الرحيل الطوعي “.
في البلدان المتقدمة يحاط هذا ” الإنهاء التعاقدي” بجملة من الضمانات للعامل على وجود فعلي “لحرية الموافقة ” مضاف إليه حقوق مضمونة للاستفادة من تأمين معاش للبطالة في انتظار الحصول على منصب عمل جديد.
في فرنسا مثلا تشريع العمل قضى بأن حرية الموافقة ليست مضمونة في حالة حدوث التوقيع على هذا الإنهاء في حالة “تحرش معنوي “. في هذه الحالة ، قد يتم إلغاء الإنهاء الودي من قبل القاضي و ينتج مضاعفات تعتبر التسريح غير عادل وينتج عنه تعويضات مالية للعامل ،(حكم محكمة النقض 30 يناير 2013).
بالنسبة للتعويض المالي في تونس والمغرب , التشريع هناك يخول للعمال تعويضات يمكن أن تساوي 36 شهرا من الراتب الشهري مقابل 15 أشهر في مشروع العمل بالجزائر , هذا النوع من التسريح سيسهم أيضا في تفاقم هشاشة العمل.
في حالة إغلاق للشركة:
في تونس حالة الإغلاق الإداري المؤقت للشركة يعطي الحق في دفع رواتب 3 اشهر للعمال.
في المغرب يمكن اعتبار إغلاق الدائم للشركة كتسريح جماعي يخول للعمال الحق في تعويضات عن تسريح.
ليس هو الحال في الجزائر حيث انه ليس هناك تعويض عن التسريح في حالة غلق مؤقت او نهائي للمؤسسة .
حالة التحرش الجنسي (مواد 56-59):
هذا المشروع لم يأتي بجديد علاوة عن ما هو موجود في قانون العقوبات (20044) للقضاء على هذه الآفة في عالم الشغل في الواقع المشروع تعرض لقضية التحرش الجنسي لذكر أن الضحية التي تعرضت للتحرش الجنسي لا يمكن أن تتعرض للتسريح إلا إذا كانت هي التي تسببت باطلا في اتهام الغير بالتحرش , شاهد زور هو أيضا يتعرض للإقالة في حين أن المتحرش نفسه لا يتعرض للعقوبة (عدا تلك الناشئة عن التقاضي في القضايا الجنائية) لأن النص يحيل إلى قواعد النظام الداخلي règlement التي لا تنطبق على صاحب العمل , هذا الأخير لا يمكن أن يعزل نفسه عن العمل ,الأمر نفسه ينطبق على أخطاء (التحريض على الفجور، إهانة خطيرة ، والعنف والعدوان ) عندما ترتكب ضد العمال من قبل صاحب العمل أو ممثله حيث ليس هناك أي تعويض يقدم للضحايا ,
في دول منظمة التعاون الاقتصادي OCDEE وحتى في المغرب تشكل هذه الوقائع “سوء سلوك خطير يرتكب من قبل صاحب العمل، رئيس المؤسسة أو المؤسسة ضد العامل ” الذي يستفيد من تعويض من المحكمة الاجتماعية بصرف النظر عن أي الإجراءات الجنائية.
حالة تقليص المناصب :
تقليص بأقل بتكلفة :
الإضافة في النسخة الثانية من مشروع العمل :
المادة 4644: يعتبر تقليص مناصب لأسباب اقتصاديه كل إجراء يبادر به صاحب العمل الذي يسعى للحد من عدد العمال لسبب ولآخر لا صلة له بشخص العامل ناتجة عن حذف ، أو تعديل أو تحويل مناصب عمل تبعا لصعوبات اقتصادية أو تحولات تكنولوجية أو هيكلية.
القانون الساري المفعول (القانون 90ـ11 المادة 699) ينص على أنه “لا يجوز لصاحب العمل الذي أجرى تقليص عدد العمال أن يوظف من جديد على نفس مناصب العمل وفي نفس الفئات المهنية المعنية بالتقليص. “, هذا المنع تمت إزالته من مسودة المشروع,
في عام 20144 , انتقدت في مساهمة مكتوبة عبر الصحافة اختفاء الحكم القاضي بإعطاء الأولوية للعمال المعنيين بالتقليص بالاستفادة من توظيف جديد. لاحظت أنه في النسخة الثانية من المشروع الجديد أن هذا الحكم أعيد إدراجه في (المادة 477(
قبل ما تجرى عملية التقليص لن يكون صاحب العمل مجبرا على تحصيل إذن من الإدارة أو هيئة قضائية على عكس ما هو ممارس في البلدان المجاورة (المغرب، تونس، مصر).
في مشروع قانون العمل الجديد العمال المعنيون بإنهاء علاقة العمل بسبب التقليص من عدد المناصب والذين يستفيدون تعويضا لهم من منصب عمل جديدة , أو الذهاب إلى التقاعدلا يستفيدون من أي تعويض مالي باستثناء حقوق إجازة مدفوعة الأجر cong payé المادة 479) )والحقوق المعهودة ؟ على سبيل المثال( IDR) )هذه الصيغة هي دليل على أن هذا المشروع أعيد صياغته من طرف أرباب العمل !
المساس بممارسة الحق في الإضراب وحق الاستشارة في لجنة المشاركةةcomité de participation يتضح من خلال التغيير التالي: ( 94ـ04 المادة 12) الأخذ برأي لجنة المشاركةCP , تأطير وتنظيم التفاوض مع ممثلي النقابات حول محتوى الجانب الاجتماعي وتنفيذه ، تتم وفقا لأحكام القانونية السارية المفعول ، ولا سيما القانون 90-02 ل6 فبراير 1990، والقانون رقم 90-11 ل21 أبريل 1990 المذكور أعلاه.
أ/فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية:
المادة 472: الأخذ برأي لجنة المشاركة comité participationn ، تنظيم وتاطير المفاوضات مع ممثلي النقابات حول مضمون الجانب الاجتماعي وتنفيذه ، يجب أن يكون وفقا الأحكام القانونية المعمول بها. (الإشارة إلى القانون 90-02 المتعلق بممارسة الإضراب قد اختفى) خاصة وأن المادة 474 تنص على أنه “إذا استمرت الخلافات حول عنصر أو عناصر من المجالات الاجتماعية ، وقبل تنفيذه من قبل صاحب العمل ، قد تلجاء الأطراف إلى الوساطة / أو التحكيم وفقا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون (االجوؤ إلى الوساطة، مرحلة إلزامية قبل الذهاب إلى الإضراب لم تذكر في القانون).
ب) فيما يتعلق بالتشاور:
المادة 4700: محتوى جميع التدابير المنصوص عليها حول الجانب الاجتماعي ، فور اعتمادها ، يتم عرضها من صاحب العمل أو من ينوب عنه إلى لجنة المشاركة أو المنظمات النقابية التمثيلية لعمال الشركة في إطار اجتماعات منفصلة تستدعى خاصة لهذا الغرض. وينبغي لهذه الاجتماعات أن تتم في موعد لا يتجاوز(15) أيام بعد اعتماد التدابير الاجتماعية من قبل إدارة الشركة , الاستدعاءات مرفوقة بمحتوى التدابير الاجتماعية ترسل إلى النقابات التمثيلية ولجنة المشاركةCP و نسخة إلى مفتش العمل المختص إقليميا.
وتناقضا مع مشروع قانون العمل الجديد (المادة 1844 ) لجنة المشاركة تجتمع برئاسة صاحب العمل أو من ينوب عنه والمفوض، و باستعانة مساعدين له ، مرة كل ثلاثة اشهر, جدول الأعمال هذه الاجتماعات يجب ان يرسل لرئيس لجنة المشاركة 30 يوما مسبقا, و يجب أن يرفق بصلاحيات المتعلقة بهذه اللجنة . يجب أن تسلم إلى رئيس لجنة المشاركة الملفات المتعلقة بالقضايا التي سيتم النظر فيها.
المادة 1855: مكتب لجنة المشاركة قد يقترح إدراج نقاطا إضافية في جدول الأعمال يوم الاجتماع شريطة أن تكون ضمن اختصاصه وبشترط أن تكون الملفات ذات الصلة تصل إلى صاحب العمل قبل خمسة عشر (15) يوما من تاريخ عقد الاجتماع , بمعنى أن المدة المسموح بها إلى لجنة المشاركة تساوي 45 يوما على الأقل (مع الأخذ في الحسبان الإمكانية القانونية لCP اللجوء إلى خبرات خارجية، وهذا يثبت أن التشاور شكلي.)
التعويض عن العزل بسبب تقليص المناصب هو 3 اشهر , فمثلا في المغرب هو 6.55 أشهر من الراتب لمن لديه 10 سنوات من الخدمة و 24 أشهر من الراتب لمن لديه 25 سنوات أقدمية.
دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي من قبل صاحب العمل والمصاحبة للتعويض عن التسريح من العمل تم حذفه من المشروع الجديد (المادة 482) ,وفي هذا الباب العقوبات المتوقعة ضد صاحب العمل تكون إلا في حالة التحايل عند التصريح بتقليص عدد مناصب العمل أو التخلف عن تسديد الاشتراكات ولكن ليس في حالة ما إذا كان صاحب العمل قد قلص عدد العمال ضاربا بذلك الأحكام القانونية.
. ج /ظروف عمل أكثر هشاشة:
11- إعادة النظر في مبدأ اجتماع العمال على تحديد “تكييف وتوزيع رزنامة ساعات العمل أثناء الأسبوع ” التي تحددها اتفاقات المفاوضة الجماعية ” حسب التشريع المعمول به (القانون 90ـ11 المادة 22)، في حين ينص المشروع على ان تحديد رزنامة العمل من طرف ” في إطار تنظيم العمل للمؤسسة المستخدمة” (المادة 38)
2- تخفيض أو زيادة وقت العمل القانوني:
ينص التشريع الحالي ان ” الاتفاقيات الجماعية تحدد قائمة المناصب المعنية وتحدد لكل منهما ، مستوى تخفيض أو زيادة ساعات العمل الفعلية ( القانون 90-11 المادة 23)، في حين أن مشروع القانون الجديد يحيل إلى المفاوضات الجماعية “تحديد قائمة الأعمال” (المادة 38).وهذا سوف يسمح لصاحب العمل تعيين من جانب واحد قائمة المناصب ومدة العمل القانونية لهذه المناصب , المادة (204) من مشروع القانون المتعلق بالاتفاقات الجماعية حقيقة أبقت على “معايير العمل، بما في ذلك ساعات العمل وتوزيعها ” كعنصر خاص بالمفاوضات الجماعية ، ولكن هذه المادة هي شرط اختياري وليس التزام قانوني حيث أنها تنص على أن العناصر المذكورة “قد تهتم لا سيما ب …”.
3. إعادة النظر في الحق في التشاور:
حق العمال في استشارتهم وحق إصدار تحذير alertee بالنسبة للشغل، المنصوص عليها حاليا في القانون (القانون 90-11 المواد94.2 و 94.4) قد تم حذفه في هذه المسودة , والغريب في الأمر هي أن “مراقبة تنفيذ نظام الشغل” تم تغييره ب “مراقبة تنفيذ اللوائح الخاصة بتشغيل المعوقين ؟؟؟؟؟ “(المادة 166)
3- العمل الليلي:
(المادة 43 ) تنص على “يعتبر عمل ليليا، أي فترة عمل أجريت ما بين 21 ساعة و 066 ساعة باحتساب فترة زمنية من العمل من 07 ساعات متتالية مع استراحة 01 ساعة “.
عمل منجز ما بين 18 صباحا و 2:00 أو 0:00 حتي 8:000 لا يعتبر عمل ليليا, مع الملاحظة أن القانون الحالي يعتبر عملا ليليا “أي عمل منجز بين 21 مساء و( 5:00″ القانون 90ـ11 المادة 27)
وخلافا للقانون الحالي ، فمشروع قانون العمل لم يعد يحظر العمل الليلي على القصر والنساء انتهاكا للاتفاقيات الدولية لمنظمة العمل الدولية OIT التي صادقت عليها الجزائر( C138، C006 و C089.)
4 عمل الأطفال لم يعد محظورا: اختراق ذو عواقب وخيمة:
عمل الأطفال ، حتى أولئك الذين تقل أعمارهم عن 066 عاما سيسمح به قانون العمل الجديد (المادة 50).
الغريب في الامر أنه في هذه النسخة من قانون العمل الجديد تنص على عمل من 33 ساعات في اليوم الواحد وأسبوعيا وفي النسخة الاولى حدد بيومين في الأسبوع .
تخفيف العقوبات عند عدم الامتثال للقانون بينما ينص القانون الحالي( 90ـ111) على أن أي شخص يخالف أحكام القانون المتعلق بوقت العمل الأسبوعي القانوني ، الحجم الساعي اليومي ، الساعات الإضافية ، العمل الليلي ، الراحة القانونية , الإجازات السنوية شروط توظيف العمال الشباب والنساء يعاقب بغرامة مالية قدرها (10000 دج) تطبق تعدادا على حسب عدد العمال المعنيين.
في هذا المشروع العقوبات خففت ب (الحد الأدنى 000 100دج) و يتم تطبيقها مرة واحدة فقط بغض النظر عن عدد العمال المعنيين ( أي أن المخالفة سيتم تقسيمها على 1000 إن كان عدد العمال المعنيين هو هذا). المخالفات المتعلقة بالتزام دفع الأجور المستحقة للعمال أو التمييز بين أجور العمال أو ظروف العمل في التشريع الحالي جريمة يعاقب عليها بالسجن.
في مشروع القانون الجديد، فهي مخالفات فقط.
هذه إشارة سيئة أرسلت لأرباب العمل لدعوتهم إلى عدم احترام القانون.
ومع ذلك، فإن وزير العمل والتشغيل والضمان الاجتماعي، الذي تحدث عن مشروع قانون العمل الجديد، رافع من أجل ” تصلب القانون بشأن قواعد وطريقة التوظيف التي مازالت بعيدة عن ردع الكثير من أرباب العمل “.
حماية أقل في مجال الصحة والسلامة والطب المهني:
يذكر أن قانون النظافة والسلامة وأنظمة الصحة المهنية ( القانون 88ـ077) ينص على أن “حماية صحة العمال من قبل الطب المهني هو جزء لا يتجزأ من السياسة الصحية الوطنية . “وبين أن” هدف الطب المهني هو:-
11ـ تعزيز والحفاظ على أعلى درجة من الرفاهية المادية والعقلية للعمال في جميع المهن وسعيا لرفع مستوى قدرات العمل والخلق. 2ـ لمنع وحماية العمال من المخاطر التي يمكن أن تؤدي إلى وقوع الحوادث أو الأمراض المهنية وأي ضرر ناتج على صحتهم.
33 ـ تحديد ورصد من أجل تقليل أو القضاء على جميع العوامل المؤثرة على صحة العامل، في مكان العمل .
من جانب آخر فإن الاتفاقيات الدولية التي صادقت عليها الجزائر، تحدد المخاطر المهنية ب “الأضرار الصحية الناتجة عن العمل ، مرتبطة بالعمل أو تحدث أثناء العمل. ”
ولكن وفقا لصياغة مشروع العمل “فإن صاحب العمل يتحمل المسؤولية الكاملة عن تدابير الوقاية الواجب إتخاذها ويتحمل المسؤولية الكاملة في حالة عواقب تحدث أو خلل أدى إلى حادث صناعي خطير أو مرض مهني “(المادة 568)
ويستثنى في الواقع أي ضرر ناتج عن حوادث العمل “الغير خطيرة ” الأمراض” ذات طابع مهني “و غير المصنفة حسب قانون الضمان الاجتماعي ب” الأمراض المهنية “. فما هو هذا المنطق ، وماذا تساوي صحة أو حتى حياة العامل عندما ينص مشروع القانون أن العامل يجوز تسريحه ل “لخطاء خطيرة” إذا كان انتهك ممتلكات صاحب العمل ولكن هذا الاخير يكون مسؤولا إلا عن وقوع الحوادث والأمراض المهنية الخطيرة .
وتنعكس هذه الهشاشة الصحية ، وحتى حياة العمال في التغييرات التي أدخلت في التزامات صاحب العمل بالنسبة للأمن
والصحة ، وخاصة في تخفيف العقوبات على المخالفين , نذكر على سبيل المثال:
وينص القانون على أن صاحب العمل ملزم ب:
• يتأكد من أن العمل المخصص للنساء والعمال القصر القانونية والعمال المعاقين لا تتطلب جهدا فوق قوتهم ”
• تأمين للمتدربين رعاية طبية خاصة.
• دمج سلامة العمال في اختيار التقنيات والتكنولوجيات و تنظيم العمل.
• إنشاء الطب المهني على حساب صاحب العمل، ويمارس في مقر العمل.
• أن يقدم لأي عامل أو متدرب امتحانات توظيف دورية ، خاصة وعفوية بناء على طلبه.
• إنشاء لجان متساوية الأعضاء للصحة والأمن )إذا كان يشغل أكثر من تسعة (9) عمال بعقودا  CDI دائمة.)
في حالة عدم قيام صاحب العمل بالتزامات المذكورة أعلاه فالقانون 88-077 حول النظافة والسلامة والطب المهني ينص على عقوبات تتراوح بين الغرامات والسجن في حالة التكرار , وفي هذه الحالة يجوز للمحكمة أن تقرر إغلاق كلي أو جزئي للمؤسسة ، حتى تنفيذ الالتزامات المطلوبة بموجب التشريع لضمان صحة وسلامة العمال.
وكل هذه العقوبات قد تم خفضها الى غرامات أو حذفت كليا , إلى سبيل المثال العقوبة الجنائية لعدم تنفيذ الطب العمل غرامة تتراوح بين 10000 دج إلى 100000 دج (أي 1/100 تكلفة راتب طبيب عمل من حيث التكلفة) وليس هناك عقوبات متوقعة في المستقبل في حالة عدم إنشاء لجنة نظافة وأمن.
في حالة الإهمال الخطير الذي أدى إلى وقوع حوادث خطيرة (بما في ذلك الموت) الجزاء يكون ما بين01- إلى03 سنة سجن
الحكم الذي ينص على أن “المتدربين يجب أن يخضعوا لمراقبة طبية خاصة ” تم حذفه بصراحة في المشروع.
متطلبات الصحة والسلامة المحددة لقطاعات البناء،الأشغال العامة وأشغال المياه بموجب التشريع الحالي بما في ذلك وضع هيكلا ومجلس الصحة والسلامة ومهما كان عدد العمال اختفت في المشروع الجديد , ومع ذلك، فإن قطاع الاشغال العمومية BTPH القطاع الذي يحدث فيه معظم حوادث العمل لأسباب الحوادث المتعلقة بطبيعة هذه الأنشطة ولكن أيضا بسبب مستوى تدريب العمال المنخفضة , في حين خصص باب في المشروع، حول حظر التدخين، المقنن في القانون العام . ولن يطلب من صاحب العمل إقامة لجان الصحة و الأمن داخل الوحدات المنظمة على شكل وحدات منفصلة أو أماكن عمل مختلفة (المادة 611-612).
القانون الساري المفعول(88ـ07 المادة 33) ينص على أن لجنة الصحة والسلامة و المسؤول المكلف بالنظافة والسلامة ، وكذلك الطبيب المهني قد يدخل في أي وقت ، لدى مفتش العمل ، في حالة ملاحظة إهمال واضح أو خطر الذي لم تؤخذ بشأنه تدابير مناسبة ” هذه المادة ستحل محلها المادة 614 من المشروع ينص على أن الإحالة على مفتش العمل تكون في حالة “خطورة الأوضاع المهنية أو المخاطر” دون تحديد ما يعتبر خطيرا.
وجميع المواد المتعلقة بالوقاية والرقابة والعمل على فرض عقوبات استبدلت في نفس المعنى لتحديد الخطر بإضافة صفة “خطيرة”.
– أعضاء لجان الصحة والسلامة غير محميين ضد عقوبات تأديبية.
. سلطة مفتش العمل أعيد النظر فيها ومن بين المهام الرئيسية لمفتش العمل الرصد والمراقبة تطبيق قوانين العمل والتي تأتي في المقدمة. من أجل هذا كان صلاحية الأمر و الادعاء (القضائي).
المشروع ، أعاد على ما يبدو فقط نفس المهام والواجبات الملقاة على مفتش العمل من خلال التشريع الحالي عند وجود خرق أو انتهاك للقانون (تعليقات مكتوبة , الإشعار، تحرير محضر معاينة إضافة لمحاضر PV والمصالحة أو عدم وجود مصالحة )في التشريع الحاليـ( 9003 المادة 12)، جاء فيها ما يلي: “عندما يلاحظ مفتش العمل انتهاكا صارخا لأحكام القانون واللوائح يطلب من صاحب العمل الامتثال خلال 8 ايام) وفي حالة عدم الالتزام ضمن الفترة المقررة ، يحرر مفتش العمل تقرير ويحيل الأمر إلى المحكمة التي تحكم في أول جلسة بقرار تنفيذي بغظ النظر عن المعارضة أو الاستئناف “.
وقد حذف مشروع القانون الجديد هذا الحكم ليحل محله مادة (649) “عدم الإحالة على القاضي”.
في المادة( 6122) من المشروع فيما يتعلق بتطبيق تشريعات السلامة و الصحة “عندما يلاحظ مخالفات للتشريع المعمول به ، مفتش العمل يشعر mise en demeureصاحب العمل بإنهاء الامخالفات “لكن القانون لم يحدد تحرير محضر معاينة وبالتالي ما هي اهمية الإإشعار؟.
. عدالة العمل لن تكون بجانب الطرف الضعيف:
إن التغييرات التي أجراها مشروع قانون العمل تتعارض مع مصالح العمال وبعض من حقوقهم المكتسبة وبالتالي سوف لن يكون قضاء العمل بجانب الطرف الضعيف من العقد وفي بعض الحالات سيتحول إلى غرفة تسجيل إرادة أصحاب العمل .
أول تغيير كبير استحدثته المادة( 2900) التي لن تعتبر أحكام الأقسام الاجتماعية للعدالة تنفيذية، أحكام إعادة العمال إلى مناصبهم , إلغاء العقوبات ، وإصدار شهادات العمل أو كشوف الراتب أو طلب تطبيق اتفاق المصالحة. كل هذه الأحكام كانت صادرة أولا وأخيرا من قبل المحكمة الابتدائية.
11/العمال سيكونون أقل حماية ضد التعسف ليس فقط بسبب إجراءات قانونية إضافية طويلة ومكلفة ستفرض عليهم(النقض ( l’appel ولكن قبل كل شيء في الواقع ، خلافا لمحاكم الاستئناف ، فالمحكمة الاجتماعية تتألف من قاض رئيسا ، واثنين من المساعدين الذين يمثلون العمال ومساعدين يمثلون أرباب العمل ، و من المهم الإشارة أن هذه هي هيئة تصويت منذ صدور قوانين 1990 بالتالي فإن الشركاء الاجتماعيين مشتركين على قدم وساق ويقدمون إضافة على واقع المعاش لعالم الشغل .
ولكن عدد المساعدين نفسه خفض حسب المشروع من أربعة (04 إلى22 اثنين (واحد يمثل أصحاب العمل و واحد يمثل العمال) وهذا يعزز الخلل عند غياب أحد المساعدين بالمحكمة , الغريب أن المشروع حافظ على الفقرة من للقانون الحالي الذي ينص على وجود 4 اربع مساعدين وليس اثنين (02) وهي : “القسم الاجتماعي يمكن أن يباشر عمله عند وجود واحد من المساعدين على الأقل (1) واحد ممثلا للعمال (1) وواحدا يمثل ارباب العمل؟ “و” في حال غياب ممثلي العمال وممثلي ارباب العمل … ” وهذا تناقض مهم
نحن نراهن على أنه بسبب هذا التغيير فإن عدد النزاعات التي لم يتم حلها في صالح العمال سوف تشهد زيادة هائلة.
22) وبالإضافة إلى ذلك فإن أحكام الإدماج نفسها التي حصلت على قوة الأمر بالتنفيذ (بعد الاستئناف) لا تؤدي إلى الحكم تحت غرامة مالية jugement sous astreinte لإجبار صاحب العمل على تطبيقها.
2) وتنص المادة 2888 على أن التنفيذ المؤقت هو كامل الحق بالنسبة للقرارات القضائية التي تلغي قرارات الفصل التي صدرت بحق المندوبين النقابيين و ممثلي العمال. فما إذا الوسائل التي يمكن للمعنيين المطالبة بحقهم بالتنفيذ المؤقت حال رفض رب العمل التنفيذ؟ المشكلة هي أنه حتى عندما يكون هذا القرار نافذا نهائيا (الحكم بعد الاستئناف) فإن العامل لا يمكن له ان يطبقه باعتبار ان الأحكام الآمرة بإدماج العمال لا يمكن لها أن تستفيد من أحكام تحت طائلة التغريم sousastreinteالمادة .(306)
3) وتنص نفس المادة 2888 على أن التنفيذ المؤقت هو كامل الحق بالنسبة لقرارات المحكمة المتعلقة بدفع الرواتب والتعويضات لأكثر من ستة (06) أشهر بوديعة caution نلاحظ هنا أن حسب التشريع الحالي هذا التنفيذ هي من دون وديعة) , هذا التغيير سيؤدي إلى إخضاع العامل إلى صعوبات في العثور على وديعة تجعله في حالة من عدم القدرة على التكفل بها لا سيما إذا كان ليس لديه اجر , وستجعله في حالة من حرمان من الحقوق.
4) تم تمديد فترة المصالحة conciliation ب 077 أيام على حساب العمال في المشروع الذي أزال أيضا وجوب مفتشي العمل التسليم الفوري للعامل ” نسخة من محضر عدم الصلح ” في غياب صاحب العمل لجلستين 02 للصلح من دون تحديد مدة زمنية .
55المساعدة القانونية بالحق الكامل للعمال أو المتدرب الذين تكون أجورهم أقل من ضعف الأجر الأدنى المضمون الشهريsnmg “بموجب التشريع الحالي تم حذف هذه المادة من المشروع باعتبار أن المادة 295 تحيل هذا الامتياز ” على التشريع المعمول به ” ولكن هذا الاخير يمنح هذه المساعدة كحق للعمال عندما يتعلق النزاع بوقوع حادث أو مرض مهني ( المادة رقم 28.6 من القانون المدني).
6) تم تخفيض معدل عقوبة الغرامة المالية اليومية من 255٪ من الحد الأدنى للأجر الشهري إلى 15٪. وتجدر الإشارة إلى أنه من حيث القيمة الحقيقية ل snmg لسنة 1990 هو أعلى بكثير من الناحية الاقتصادية من الحد الأدنى للأجر المضمون لعام 2017. وهذا يعني أن تخفيض الحد من حق العامل غير مبرر اقتصاديا.
77) التأكيد أخيرا على أن مشروع القرار لا يتضمن في صلاحيات الفروع الاجتماعية ، النزاعات المتعلقة بالانتخابات ,النزاعات المتعلقة بالانتخابات, وعملية تسيير لجنة المشاركة (عدم الخلط بينها وبين “مندوبي الموظفين” الذين يشكلون مؤسسة منفصلة “) وتلك المتعلقة بإدارة الخدمات الاجتماعية . هل هو إغفال ؟؟؟؟
قيود أكثر على الحريات النقابية …
أي نقابة عمال وطنية كي تتشكل يجب أن تجمع ما لا يقل عن 255 عضوا مؤسسا مقيمين في ثلث عدد ولايات (مادة 516) هذه العقبة تضاف إلى القيود المفروضة على حق العمال في إنشاء ودون شرط الجنسية وبدون إذن مسبق ، منظمات نقابية من اختيارهم والانضمام إليها.وهكذا شرط وصل التسجيل ، والذي من دونه لا يمكن للنقابة أن تنشط ، الاحتفاض (بالمادة 517).
والحق في الاضراب….؟
لكي يتم اعتباره قانونيا، يجب أن تتم الموافقة عليه بالاقتراع السري لمعظم العمال في جمعية عامة ، تتالف من النصف على الأقل من العمال المشكلين للجمعية العامة ,
في آخر عقبة رئيسية أمام العمال..
حساب النصاب على أساس كامل العمال وليس على عدد أعضاء النقابة هي آخر عقبة
كيف يمكن تفسير أن النقابة تعتبر تمثيلية ب 200٪ من العدد الإجمالي للموظفين الذين يشملهم نظامها الأساسي (المادة 543) ، ولكن كي يمكن لها أن تمارس حقها في الإضراب يجب ان تجمع 50٪ من تعداد العمال؟
كي لا يكون تحت طائلة البطلان الإشعار بالإضراب يجب أن يتضمن عدد الموظفين المعنيين (المادة 341) وأن يودع لدى رب العمل ومفتش العمل المختص إقليميا ، مقابل تسليم وصل (المادة 341 ) قيد آخر يشابه قيد وصل تسجيل النقابية

عن unpefbatna

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

%d مدونون معجبون بهذه: